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DROIT DU TRAVAIL : Expression religieuse dans l'entreprise 7 mai 2009
La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) vient de rendre un avis suivant délibération du 6 avril 2009 concernant la place de l’expression religieuse dans l’entreprise.
En effet la HALDE avait été saisie pat plusieurs entreprises quant à l'introduction d'un nouvel article dans leur règlement intérieur visant à réglementer le port de signes religieux et politiques par leurs salariés.
La HALDE a estimé nécessaire de rappeler les règles jurisprudence et légales fixées en la matière, exposant que la liberté de religion et de convictions est un principe consacré par le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et par l'article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme, qu'il s'agisse de la liberté de conscience ou du droit d'exprimer ses convictions en public ou en privé.
Hormis le devoir de réserve des fonctionnaires, aucune disposition législative ou réglementaire n'encadre spécifiquement l'exercice de la liberté religieuse au sein de l'entreprise privée en France.
Mais une jurisprudence abondante est venue en préciser les limites
- les abus du droit d'expression sont interdits, même en l'absence de disposition réglementaire interne, et peuvent être sanctionnés par l'employeur comme par exemple le prosélytisme, les actes de pression ou d'agression à l'égard d'autres salariés…
- la liberté d'expression religieuse est la règle, mais l'employeur peut y apporter des restrictions dans le cadre de son pouvoir de direction .
ces restrictions doivent être justifiées notamment par des impératifs de sécurité au travail, de santé ou d'hygiène (comme par exemple l’incompatibilité entre le port d'un signe religieux et d'un équipement obligatoire) et/ ou par la nature des tâches à accomplir (par exemple lorsque la prestation de travail est en lien avec la clientèle).
Dans tous les cas l’employeur doit pouvoir justifier que ces restrictions à la liberté d’expression religieuse sont fondées sur des éléments objectifs et qu'elles sont proportionnées au regard des tâches du salarié et du contexte de leur exécution. Le simple contact avec la clientèle, par exemple, ne suffit pas à justifier une restriction.
Le salarié en revanche ne peut pas invoquer des prescriptions religieuses pour refuser d'exécuter tout ou partie de ses missions contractuelles ou pour se soustraire aux obligations légales et réglementaires (telles que les visites médicales obligatoires).
Les revendications liées aux pratiques religieuses (autorisations d'absence pour les fêtes, aménagements du temps de travail pour les prières et autres pratiques) ne peuvent s'imposer face aux nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise.
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