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DROIT SOCIAL : SURVEILLANCE DES SALARIES- 5.11.2014

La SCP ROUVIERE-ROLAND assiste et conseille les salariés et employeurs dans la gestion des contrats de travail.

Par un arrêt du 5 novembre 2014 la Chambre sociale de la Cour de Cassation (n° 13-18.427) rappelle que Le contrôle de l'activité d'un salarié par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission, limité au temps et au lieu de travail, n'est pas en soi un mode de preuve illicite, même sans information préalable de l'intéressé.

Un salarié, contrôleur de bus, est licencié pour différents manquements professionnels, notamment des abandons de poste, constatés par des membres du personnel d'encadrement missionnés par l'employeur pour observer les conditions de travail des équipes de contrôle. Le Le salarié, non averti de cette surveillance, estimait que celle-ci s'apparentait à une filature portant atteinte à sa vie privée et que les rapports établis par l'encadrement constituaient alors un mode de preuve illicite.

La Cour de cassation a entendu rejeter son pourvoi et valider le licenciement, estimant que faire contrôler l'activité d'un salarié, pendant le temps et sur le lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, même en l'absence d'information préalable de l'intéressé, un mode de preuve illicite.

Cette décision n’est pas nouvelle.

La Cour de Cassation avait déjà précisé que la surveillance durant le temps de travail par un supérieur hiérarchique ou un service de contrôle interne ne nécessitait pas l'information préalable du salarié (Cass. soc. 26 avril 2006 n° 04-43.582 ) ni l'information et la consultation préalables du comité d'entreprise (Cass. soc. 4 juillet 2012 n° 11-14.241).

Cette surveillance est en effet inhérente au pouvoir de direction de l'employeur. Elle ne revêt a priori aucun caractère déloyal, à l'inverse par exemple d'un contrôle des salariés, à leur insu, par une société de surveillance extérieure à l'entreprise .

Néanmoins, la Cour de Cassation a rappelé que cette surveillance doit être distinguée de celle effectuée au moyen de dispositifs techniques de contrôle des salariés telle qu'une vidéosurveillance par exemple  ou u logiciel de contrôle des flux de messageries électroniques. (Cass. soc. 8 octobre 2014 n° 13-14.991).

En effet ces puisque la mise en place de ces procédés doit être précédée de l'information des salariés concernés (C. trav. art. L 1222-4), de l'information et de la consultation du comité d'entreprise (C. trav. art. L 2323-32, al. 3) et, le cas échéant, d'une déclaration à la Commission nationale de l'informatique et des libertés (loi 78-17 du 6 janvier 1978, art. 22).

Maître ROLAND, Maître ROUVIERE et Maître TURRIN vous conseillent et défendent vos droits devant le Conseil de Prud'hommes en matière de contentieux du travail, contrat de travail.